CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO

Decreto-Lei Nº 5.452, de 1º de Maio de 1943.

Artigo 468

Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

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Resumo Jurídico

Artigo 468 da CLT: A Irreversibilidade da Alteração Contratual

O artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece um princípio fundamental nas relações de emprego: a impossibilidade de alteração unilateral do contrato de trabalho pelo empregador. Em outras palavras, uma vez que um contrato de trabalho é firmado, com suas condições e cláusulas estabelecidas, nenhuma das partes pode modificá-lo por conta própria, sem o consentimento da outra.

O que significa "sem anuência do empregado"?

A anuência do empregado é a concordância, o assentimento expresso e voluntário com a mudança proposta. Essa concordância não pode ser obtida mediante coação, fraude ou qualquer tipo de pressão indevida. A intenção da lei é proteger o trabalhador, que, em regra, se encontra em uma posição de menor poder negocial em relação ao empregador.

Exceções à Regra: Alterações que Podem Ocorrer

Apesar da regra geral de que o contrato não pode ser alterado unilateralmente, a própria CLT, em seu parágrafo primeiro, prevê duas situações em que o contrato pode ser modificado, desde que não cause qualquer prejuízo ao empregado:

Alterações dos serviços prestados pelo empregado: O empregador pode, em certas circunstâncias, mudar as funções ou as tarefas que o empregado desempenha. No entanto, essa alteração deve ser compatível com a condição do empregado e não pode resultar em uma desvalorização de suas habilidades ou em um empobrecimento do contrato. Por exemplo, um auxiliar administrativo que passa a exercer atividades de recebimento e expedição, dentro de um contexto de reestruturação interna, pode ser considerado uma alteração compatível, desde que não haja diminuição salarial ou impacto negativo em sua carreira.
Alterações das condições de trabalho: Esta categoria abrange diversas modificações, como a mudança de horário de trabalho, de local de trabalho (dentro de uma área geográfica razoável e sem despesas extras para o empregado), de turno, entre outras. Novamente, o ponto crucial é que essas alterações não podem prejudicar o empregado. Isso significa que não podem implicar em redução salarial, aumento excessivo de jornada, despesas de transporte não ressarcidas, ou qualquer outra condição que torne o trabalho mais oneroso ou desvantajoso para o trabalhador.

O Prejuízo como Fator Determinante

A análise de se uma alteração causa ou não prejuízo ao empregado é fundamental. O prejuízo pode ser de natureza patrimonial (redução salarial, aumento de despesas) ou moral (desvalorização profissional, humilhação, constrangimento). Se a alteração, mesmo sem alteração salarial, prejudicar de alguma forma o empregado em sua dignidade ou em suas condições de vida, ela será considerada ilegal.

O Que Acontece em Caso de Alteração Ilegal?

Quando um empregador realiza uma alteração contratual que viola o artigo 468 da CLT, essa alteração é considerada nula de pleno direito. Isso significa que a alteração não tem validade jurídica e o contrato de trabalho deve ser considerado como se a alteração nunca tivesse ocorrido.

Nesses casos, o empregado tem o direito de:

Rejeitar a alteração: O trabalhador pode se recusar a cumprir a nova condição imposta e continuar prestando serviços nas condições originais do contrato.
Pleitear judicialmente o restabelecimento das condições originais: Caso a alteração já tenha sido imposta e o empregado esteja sendo obrigado a cumpri-la, ele pode ingressar com uma ação na Justiça do Trabalho para reverter a alteração.
Considerar o contrato rescindido por culpa do empregador: Em situações mais graves, onde a alteração unilateral e prejudicial força o empregado a pedir demissão, ele pode ter direito a pleitear o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho, como se tivesse sido demitido pelo empregador sem justa causa, com direito a todas as verbas rescisórias.

Em suma, o artigo 468 da CLT é um pilar de proteção ao trabalhador, garantindo que o contrato de trabalho, uma vez estabelecido, seja um acordo estável e que qualquer modificação seja realizada com transparência, respeito e, acima de tudo, sem prejudicar o empregado.